保健因素：与工作环境和工作关系有关，其改善只能预防和消除职工的不满，不能直接起到激励作用的因素。

 

部门化：组织内经常有多个团体，每一个团体有一个管理者，由其全权负责，统一协调团体内的所有工作，这个团体叫做部门。大型组织通常采用横向多维式部门结构，首先由及个人或职务组成一个小团体，而这个团体又归属于另外一个更大的部门，如此不断递进，便形成组织层次，这个过程就是部门化。

 

成熟：也可叫饱和，即企业在目标市场领域内达到了较高的市场占有率，主营项目是去发展潜力，需要考虑重新调整主营方向或经营战略的状况。

 

程序化：事前制定行动方案，以便在某些事件发生时及时处理，这就是程序化。

 

动机：在需要基础上产生的，引起和维持着人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。

 

反馈：指系统的输出信息反馈到输入端，与输入信息进行比较，并利用二者的偏差进行控制的过程。有正反馈和负反馈之分。

 

非正式沟通：通过正式组织途径以外的信息沟通程序。

 

非正式组织：两个或两个以上个人无意识地体系化、类型化了的多种心理因素的系统

 

分工：为实现预定目标和履行社会责任，组织必须将一系列的工作任务分配给特定的个人或部门完成。这一过程就是分工。

 

分公司：母公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。

负强化：又称消极强化，即利用强化物抑制不良行为重复出现的可能性来运用管理手段。

 

个人惯性：个人在长期组织生活中形成的固定观念、准则和思维方法、工作习惯等。

 

个体行为：是集体协作活动或组织生活中个体的基本方面，个体的基本特征，也是组织生活的最基本构成部分，关系到企业的存在状态。个体行为是从组织管理角度必须把握的对象。

 

个体学习：个体在行为过程中和通过行为的结果，可以获得新的技能和知识。这或者是通过直接的实践，或者是通过他人经验的提示，或者通过理论知识的学习。个体的学习对于维护和促进协作关系系统 整体发展有重要意义。

 

工作分析：对某特定工作做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程，主要优良大部分组成：工作描述和工作说明书。

 

工作丰富化：通过改善工作设计，丰富工作内容，赋予更多尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，使职工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会，从而一方面提高工作效率，另一方面增进职工的满足感。

 

沟通：将某一信息传递给客体或对象，以期获得客体做出相应反映效果的过程。

 

管理：是组织中维持集体协作行为延续发展的有意识的协调行为。

 

管理的效果：指对组织预定目标的实现。效率涉及活动的方式，效果涉及活动的结果。

 

管理的效率：是指输入和输出的关系。对于给定的输入，如果能获得更多的输出，就说明有高的效率;对于较少的输入，能获得同样的输出，也说明是有高的效率。

 

管理的职能：管理的主要职能包括：组织目标的设定和转化，确定和维持信息沟通系统、确保必要的活动、领导。组织目标的设定和转化表现为企业战略管理、计划和控制活动等项职能。确定和维持信息沟通系统的基本内容包括：确定和调整组织结构;配备和控制管理人员;利用非正式沟通。确保必要的活动，与组织结构设计、人员配备、制度规范、激励等项职能相联系。领导过程则更多的与领导职能、企业文化联系在一起。

 

管理幅度：受认识和情报处理能力的制约，管理者的有效协调人数有一个客观的限度，我们称之为管理幅度。

 

管理群体结构：管理群体是由企业各级各类管理人员在共同管理活动中相互协作相互配合组成的管理队伍。

 

管理人假设：遵循令人满意准则进行经济活动的主体。

 

管理协调：集体协作过程中存在大量的矛盾和不平衡。矛盾、对立、不平衡是组织管理必然面对的基本事实。管理协调就是通过协调组织的各种力量来解决矛盾、对立。但管理这种协调不是简单的调和和无原则的妥协，是有意识、有目的的协调，是以组织目标为协调出发点、依据和标准的、有目的的协调行为。

 

管理制度：对企业管理个基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度。

激励：指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使

之朝向预定目标的作用。

 

计划：事先对未来应采取的行动所做的规划和安排。

 

间接控制：由作业人员的上级管理者通过直接改变或下令调整作业人员计划的方式实施的控制。

 

奖酬：外在性激励的主要方法之一，通过评价鉴定职工的工作表现及其成果，并给与相应的报酬和奖励，来达到激励职工积极性的目的。

 

经济人假设：指以完全追求私人利益为目的而进行经济活动的主体。

 

矩阵制：矩阵制结构由横纵两个管理系列组成，一个是职能部门系列 ，另一个是为完成某一临时人物二组建的项目小组系列，纵横两个系列交叉，即构成矩阵。矩阵制结构最大的特点在于具有双道命令系统，小组成员既要服从小组负责人的智慧，又要受原所在部门的领导，突破了一个职工只受一个直接上级领导的传统管理原则。

 

控制：在计划执行过程中出现偏离时予以调整和修正的过程。

 

领导：是一种职能活动，亦指一定的地位集团。

 

领导方式：领导者在运用权力实施影响的过程中采取的行为方式。

 

领导权力：领导者有目的地影响下属心理与行为的能力。

 

领导者素质：领导者的品质、性格、学识、能力、体质等方面特征的总和。

 

模式：也称范式、范型。他是指在某种环境条件下，企业发展过程中形成的从工作程序到行为方式、管理方式、思维习惯、价值观念都成为某种内在一致的特定类型的状态。

 

模式重塑：在企业整体意义上，根据变革所展现的新的发展机会和方向以及成功的模式，重新确定企业的经营观念、战略目标和经营战略，并据此确定相应的管理体系和方式方法，形成新的发展模式。

 

目标变量：指用来测定控制对象(工作和人)工作成果的指标。

 

内在影响：建立在领导者内在行权力基础上，主要着眼于以领导的良好素质和行为吸引、感化被领导者，通过激发内在动力，对职工心理和行为发生影响。他不带有任何强制、压服性因素，而已潜移默化、自然渐进的方式发生作用。受到内在影响得职工多以积极、主动、自觉的态度接受领导。

 

权变：权变观点认为不存在一套任何时候任何条件下都使用的管理体系和管理方法，管理过程中一切都处于变化之中，权变观点强调的是在变化的情况下寻求合理的方法。他所强调的基本点，已是变化，及一切要从变化了的情况出发，用发展变化的眼光看待和把握问题。二是管理体系和方法的灵活运用，既讲求原则性，又讲求灵活性。

 

权力：指个人所具有的并施加于别人的控制力。

 

人力资源：能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源管理：对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理。

 

人力资源计划：一个组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才，并使组织和个体得到长期利益。

 

人员配置：有关职员的安排、配合、选拔、培养和考核的管理工作，是企业组织管理过程中一项重要职能。

 

社会人假设：指以追求满足社会需要为主要目的而进行经济活动的主体。

 

时距判定法：适用于评价主管人员的职位的方法。其前提是任何一个职位和职务的重要程度都可以用该职务斟酌解决问题的时间多少来衡量。具体做法是分析某个职位在发现和解决问题时作必须消耗的最长时间，一般来说，某个职位所需消耗的时间越长，则说明但覆盖职务付出的时间越多，该职务的重要程度越高。

 

事后标准：根据实际工作环境确定的目标变量的水准。

 

事前标准：在自己申报的基础上，经与上级管理者协商确定的目标变量水准，通常也可将过去的业绩值作为事前标准。这是计划系统与控制系统的连接点。

 

事业部制：也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式，遵循集中决策分散经营的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。总公司掌握大权，通过利润指标对事业部实施控制。

 

体系惯性：在企业运行过程中整体意义上形成的固定、僵化的体系和程序。

 

统御权：因领导者的特殊品格、个性或个人魅力而形成的权力。

 

外在影响：以领导的外在性权力为基础，主要采取推动、强制等方式发生作用，对被领导者的影响带有强迫性和不可违抗性。被领导者的心理和行为表现为消极、被动的服从。

 

无差别圈：被领导者忍受和服从命令的界限和范围。

 

协作意愿：个体为组织贡献力量的愿望。

 

心理能量：促使人意识到自己的需求和主体性，驱使人采取适当行为的心理力量。

 

需要：人对某种事物的渴求或欲望。

 

影响：人们自觉或不自觉地运用权力对别人十佳作用的过程和结果。

 

正强化：又称积极强化，即利用强化物刺激行为主体，来保持和增强某种积极行为重新出现的频率。

 

正式沟通：在组织系统内，依据组织明文规定的原则进行的信息传递与交流。

 

正式组织：是两个或两个以上的人的有意识地加以协调的行为或力 系统。

 

直接控制：从事具体操作者自己在工作中进行的控制，它通过采取行动与环境取得平衡来决定工作的成果，是一边观察成果的反馈，一边采取恰当修正行为的控制方式。

 

直线职能制：是一种以直线制结构为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

 

直线制：又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构，自上而下形同直线。

 

职务轮换：让管理人员一次担任同一层次不同管理职务，或不同层次相应职务，全面培养管理人员能力的方法。

 

职务系数法：这种方法实现选择与职位要求相关的因素作为变量，再根据各变量的重要程度确定它们的权数和分值，在确定分值的基础上，求得企业内各管理职位的职务系数，然后按职务系数的大小排列各个职位的等级系列，根据等级差异确定每个职位的重要程度及报酬水平。

 

制度规范：是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。

 

制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。

　　        

组织：为达到个体与共同的目标 而进行协作的群体 ，是人们进行合作的必要前提。管理意义上的组织是指按照一定目的和程序而组成的一种权责角色结构。

 

组织结构：组织内部分工协作的基本形式或框架。

 

组织平衡：组织平衡包括组织内部平衡、组织与环境间的平衡、组织动态平衡三方面的内容，组织平衡是内外平衡的统一，是正式组织与组织内外全部制约、影响因素的平衡，是组织发展的必要条件。