管理协调：集体协作过程中存在大量的矛盾和不平衡。矛盾、对立、不平衡是组织管理必然面对的基本事实。管理协调就是通过协调组织的各种力量来解决矛盾、对立。但管理这种协调不是简单的调和和无原则的妥协，是有意识、有目的的协调，是以组织目标为协调出发点、依据和标准的、有目的的协调行为。

　　管理制度：对企业管理个基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度。

　　激励：指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。

　　计划：事先对未来应采取的行动所做的规划和安排。

　　间接控制：由作业人员的上级管理者通过直接改变或下令调整作业人员计划的方式实施的控制。

　　奖酬：外在性激励的主要方法之一，通过评价鉴定职工的工作表现及其成果，并给与相应的报酬和奖励，来达到激励职工积极性的目的。

　　经济人假设：指以完全追求私人利益为目的而进行经济活动的主体。

　　矩阵制：矩阵制结构由横纵两个管理系列组成，一个是职能部门系列，另一个是为完成某一临时人物二组建的项目小组系列，纵横两个系列交叉，即构成矩阵。矩阵制结构最大的特点在于具有双道命令系统，小组成员既要服从小组负责人的智慧，又要受原所在部门的领导，突破了一个职工只受一个直接上级领导的传统管理原则。

　　控制：在计划执行过程中出现偏离时予以调整和修正的过程。

　　领导：是一种职能活动，亦指一定的地位集团。

　　领导方式：领导者在运用权力实施影响的过程中采取的行为方式。

　　领导权力：领导者有目的地影响下属心理与行为的能力。

　　领导者素质：领导者的品质、性格、学识、能力、体质等方面特征的总和。

　　模式：也称范式、范型。他是指在某种环境条件下，企业发展过程中形成的从工作程序到行为方式、管理方式、思维习惯、价值观念都成为某种内在一致的特定类型的状态。

　　模式重塑：在企业整体意义上，根据变革所展现的新的发展机会和方向以及成功的模式，重新确定企业的经营观念、战略目标和经营战略，并据此确定相应的管理体系和方式方法，形成新的发展模式。

　　目标变量：指用来测定控制对象(工作和人)工作成果的指标。

　　内在影响：建立在领导者内在行权力基础上，主要着眼于以领导的良好素质和行为吸引、感化被领导者，通过激发内在动力，对职工心理和行为发生影响。他不带有任何强制、压服性因素，而已潜移默化、自然渐进的方式发生作用。受到内在影响得职工多以积极、主动、自觉的态度接受领导。

　　权变：权变观点认为不存在一套任何时候任何条件下都使用的管理体系和管理方法，管理过程中一切都处于变化之中，权变观点强调的是在变化的情况下寻求合理的方法。他所强调的基本点，已是变化，及一切要从变化了的情况出发，用发展变化的眼光看待和把握问题。二是管理体系和方法的灵活运用，既讲求原则性，又讲求灵活性。

　　权力：指个人所具有的并施加于别人的控制力。

　　人力资源：能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

　　人力资源管理：对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理。

　　人力资源计划：一个组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才，并使组织和个体得到长期利益。

　　人员配置：有关职员的安排、配合、选拔、培养和考核的管理工作，是企业组织管理过程中一项重要职能。

　　社会人假设：指以追求满足社会需要为主要目的而进行经济活动的主体。

　　时距判定法：适用于评价主管人员的职位的方法。其前提是任何一个职位和职务的重要程度都可以用该职务斟酌解决问题的时间多少来衡量。具体做法是分析某个职位在发现和解决问题时作必须消耗的最长时间，一般来说，某个职位所需消耗的时间越长，则说明但覆盖职务付出的时间越多，该职务的重要程度越高。

　　事后标准：根据实际工作环境确定的目标变量的水准。

　　事前标准：在自己申报的基础上，经与上级管理者协商确定的目标变量水准，通常也可将过去的业绩值作为事前标准。这是计划系统与控制系统的连接点。

　　事业部制：也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式，遵循集中决策分散经营的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。总公司掌握大权，通过利润指标对事业部实施控制。