1．√ 2．× 3．√ 4．× 5．√
三、名词解释
1．公共行政组织
公共行政组织是为实现国家的政治统治、社会管理和公共服务的职能，依照宪法和组织法以及其他法律的规定，通过权力和责任的分配而形成的具有上下级同属关系的系统协调的组织形式。
2．公共行政组织变革
所谓公共行政组织的变革，是指公共行政组织根据其外部环境的变化，及时地变革自己地内在结构，以适应客观发展的需要。
3．弹性的运用结构
弹性的运用结构主要是指公共行政组织在结构上能够保证公共行政组织的运用具有弹性特征，即能够根据管理对象和外部环境的变化要求，相对灵活地调整组织关系，随机制宜地处理各类公共行政事务。
4．公共行政组织的网络化
公共行政组织的网络化学习结构，是指能以网络化形式准确收集和反馈行政信息并能及时处理和作出反应功能的组织结构。
五、论述题
1．公共行政组织设计的动因
公共行政组织变革的动力就是推动决策者和行政领导进行组织变革的力量。它是一个综合范畴，即推动公共行政组织变革的动力或动因是非常复杂的，归纳起来主要有以下几种。
环境的动因。公共行政组织作为一个开放性的生态系统，必然要受到外部环境的深刻影响，环境的改变无疑是公共行政组织变革的主要的根本动因。无论是一般社会环境、具体工作环境，还是团体社会环境，都会不同程度地直接或间接地影响到公共行政组织结构和功能的变化，推动着公共行政组织的变革。
职能的动因。公共行政职能是公共行政组织存在的依据，公共行政组织是公共行政职能的载体或承担者。因此，公共行政职能的变化必然引起公共行政组织结构的变化。经济体制改革的进行和市场机制的逐步形成，政府简政放权，转变职能，这些使得重新调整政府经济管理机构的设置成为不可避免的事情?
目标和价值观的动因。公共行政组织的目标反映公共行政组织的价值观和对客观环境的判断，是公共行政组织战略的凝聚点，而公共行政组织战略则是公共行政组织的内外因素。公共行政组织目标的重新制定或修正，都将引起公共行政组织的变革。公共行政组织价值观的变化也具有同等重要的意义。因为公共行政组织价值（观）是公共行政组织的灵魂要件以及公共行政活动的动力源泉和理性后盾，而目标的制定或修正本身是组织价值观念体系平衡的结果，价值观念方面的变化必然将引起目标的变化，并通过组织目标的变化对组织变革发生强烈的推动作用。
人事的动因。组织与人事密切相关。人事变动会影响到组织上变动。这里所说的人事变动及影响包括两种情况：一是高级行政领导人的变动对公共行政组织的影响。不同的领导人总要采用不同的施政策略或领导对策，因此他总要对组织结构提出自己的特殊要求。二是人员素质的变化对公共行政组织的影响。以高质量的行政人员为基础的公共行政组织将是一个精干、高效的组织，以低素质的行政人员为基础的公共行政组织必然是一个臃肿低效的行政组织。
专家的动因。专家不一定是公共行政组织的固定成员，也不一定拥有正式的行政职务，但他们的丰富和先进的知识、理论和方法，有助于他们对公共行政组织的弊端以及组织变革的意义、步骤和前景作出科学的分析和论证，从而大大提高了公共行政组织变革的前瞻性、合理性、可行性和可操作性。正是从这个意义上说，专家是推动公共行政组织变革的特殊动力。
科学技术进步的动因。随着当代科学技术日新月异的发展，特别是电子信息技术、现代办公自动化技术，尤其是网络技术在政府组织广泛普及与应用，网络政府和电子政府的出现，促使公共行政组织作出相应的变革：（1）组织结构形态趋于扁平网络化，即公共行政组织结构从金字塔型向扁平型发展，并且更加具有有机性、灵活性和适应性；（2）公共行政组织规模趋于小型化；（3）公共行政组织权力结构走向分权化；（4）公共行政组织信息结构走向网络化、交互化；（5）公共行政组织管理方式趋于民主化；（6）公共行政组织办公趋于虚拟化；（7）政府组织内部技术和专家系统的功能更为突出，甚至连公共行政组织本身都被看作是"学习型组织"。
2．选择强化动力和减少阻力的路径
公共行政组织变革取得成功的关键在于，不让那些导致反对变革的因素发挥作用，最大限度地缩小反对变革的力量，使变革的阻力尽量降低。公共行政组织变革的过程，就是增强动力与克服或减少阻力的过程。其基本对策有以下几个方面：
一是客观分析变革的动力与阻力的强弱。实际上变革的动力和阻力并不是各自分开的，而是相互作用和影响着，形成一个错综复杂的力场，并在不断地保持着动态平衡。所以公共行政领导者应全面地了解变革的阻力和压力的相互作用关系，才能保持系统的稳定而不致发展到欲速则不达的地步。
二是精心设计方案，加强改革宣传。运用科学的理论和方法认识现实中的问题，制定合理而完善的方案，是保证改革成功的基本前提。同时，改革前的宣传工作十分重要，它可以起到安民告示和意见沟通的双重作用。让人们在改革前就进行充分的沟通与讨论，这既有助于宣传改革的意义，清除人们的误解，又有助于制定合理的改革方案。
三是进行人事调整，做好组织保证。在进行重大的公共行政组织改革与发展之前对公共行政组织中某些关键性职位进行人事调整，以便从宏观的组织体系上保证未来的改革与发展能够顺利进行。但同时这种人事调整范围不宜过宽，以期最大限度地减少因改革和发展而带来的振荡。
四是提高普通工作人员对公共行政组织变革的参与程度。社会心理学研究表明，参与组织管理和变革活动有多方面的作用，既可以吸收和集中普通工作人员的智慧，又可以增强他们的心理满足感和成就感，减少思想阻力，从而促进变革顺利进行。加强思想交流和信息沟通，对出现的问题尽量采取民主协商的方式解决，从而尽量降低组织变革的阻力，推动变革前进。
五是正确运用组织动力，消除对变革的抵制心理。首先，行政领导者和下级人员形成对变革的共同的认识，认清变革的必要性和重要性，在组织内形成要求变革的强大力量，促使人们自觉去变革；其次，培养对公共行政组织变革的强烈归属感，领导者通过各种形式和途径在组织中形成归属感；第三，力争公共行政组织变革的目标与公共行政组织的共同目标最大限度地重合或协调，便于有效影响组织成员的态度与行为；第四，利用组织中良好的规范对抵制变革的个别成员施加压力，迫使他们遵从组织行为。
六是强化革新行为。其主要方法是要对表现出新态度、新行为的团体和个人给予积极的宣传和充分的肯定。公共行政组织的宣传和肯定对于新态度、新行为的继续存在和扩散效用是十分重要的。对在公共行政组织变革中作出了突出成绩的团体或个人，还应当给予特别的宣传和肯定。在这方面，公共行政组织的公开的变革态度和倾向性，尤其是组织高层领导人的公开的变革态度和倾向性，往往是克服或抑制变革阻力的一个重要因素。
七是折衷妥协。在变革阻力较为强大且持久，而公共行政组织又必须进行某种变革的情况下，公共行政组织将不得不接受现实的压力，放弃较高的目标期望值，以降低目标的方式来换取有限目标的实现，即折衷妥协。这比完全不能实现变革目标还是进了一步。在实践中，折衷妥协一般表现为公共行政组织迫于某一种情境压力而放弃某一目标，同时作为交换，而坚持和强调另一目标。
八是提高领导者的自身素质，完善领导行为方式。这些也对克服个人和组织方面的阻力有较大影响。公共行政领导者作风正派、大公无私、秉公办事，具有较高的群众威信，其言行就易于对广大普通行政人员产生较大影响力和积极的心理效应，提出的变革主张也易于为他们接受和肯定。反之，若领导者拉帮结派，搞不正之风，甚至以权谋私，则会引起广大普通行政人员的反感，加大心理差距，由他们提出的变革措施就难于产生积极反应，甚至引起抵触。
